AXEL SCHRÖDER UNTERNEHMENSBERATUNG
Richtig LOBEN.
DAS GEHEIMNIS GUTER FÜHRUNG.
Release 2.0
0. Einleitung: Die transformative Kraft des Lobes.
Eines der wichtigsten Projekte der Firma Rohde & Schwarz in München drohte zu scheitern. Es standen viele Millionen an Entwicklungskosten und Umsatz
auf dem Spiel. Ich war nur am Rande involviert und erfuhr von tumultartigen Zuständen im Team: Projektleiter und Teammitglieder brüllten einander an – es gab schon mentale Verletzungen. Dann kam plötzlich die Nachricht, dass das Projekt wieder auf Kurs sei. Das interessierte mich brennend! Ich nahm Kontakt auf.
Der Grund war Anna. Anna war ein externer Coach. Ich interviewte sie: „wie hast Du das geschafft?“. „Nichts Besonderes,“ sagte sie „bei einem Meeting, was zur vollen Stunde endet, habe ich vor dem Ende 10 Minuten Feedbackzeit eingeführt.“ Ich dachte, das kann doch nicht alles gewesen sein und bohrte weiter. Doch es kam nichts mehr. Dann fragte ich Projektleiter und Teammitglieder. Und auch da bekam ich nicht die von mir erwarteten Antworten, so wie: wir haben das Lastenheft geschärft, wir haben unsere Rollen und Verantwortlichkeiten geklärt oder wir arbeiten jetzt alle in einem Teamraum. Nein! Nur 10 Minuten Feedback in jedem Meeting.
Also fragte ich, ob ich bei diesen Meetings mal dabei sein dürfte. Und dann wurde es mir klar. Anna hatte die verletzten Seelen allmählich geheilt. Ihre Präsenz und eine einfache Methodik war der Schlüssel zum Erfolg: Richtig LOBEN. Andere und sich selbst.
Willkommen zu diesem Buch über Selbstentwicklung und zwischenmenschliche Beziehungen. In den folgenden Seiten werden wir eine Reise antreten, die uns tiefer in das Verständnis führt, wie wir uns selbst und andere wertschätzen können.
Teil 1, „Menschen größer machen“, lädt uns ein, unsere Perspektive zu erweitern und die Schönheit in unseren Mitmenschen zu erkennen. Es zeigt uns, wie wir durch unsere Worte und Taten dazu beitragen können, dass andere in ihrem Potenzial erblühen.
Teil 2, „Lob annehmen“, ermutigt uns dazu, die Güte anderer anzuerkennen und anzunehmen. Es ist eine Hommage an die Kraft des Lobes und wie es uns dabei hilft, unser Selbstwertgefühl zu stärken und uns zu besseren Menschen zu machen.
In Teil 3, „Die Dosis macht das Gift“, erkennen wir die Bedeutung des Gleichgewichts in allen Aspekten unseres Lebens. Wir lernen, dass Selbstverbesserung kein Extremismus erfordert, sondern vielmehr eine ausgewogene und bewusste Herangehensweise. Teil 4, „Von Herzen“, führt uns zu einem tiefen Verständnis für die Bedeutung von Authentizität und Echtheit in unseren Beziehungen. Es erinnert uns daran, dass wahre Verbindung aus einem offenen und ehrlichen Herzen entspringt.
In Teil 5, „Eigenlob Stimmt“, erkunden wir die Kunst, uns selbst zu würdigen und anzuerkennen. Wir entdecken, wie wichtig es ist, uns selbst zu feiern und uns für unsere eigenen Erfolge und Stärken zu loben.
Teil 6, „Weg oder Ziel?“, regt zum Nachdenken über unsere Ziele und Prioritäten an. Es lädt uns ein, uns zu fragen, ob es der Weg oder das Ziel ist, das uns wirklich erfüllt, und wie wir unsere Reise bewusst gestalten können.
Teil 7, „Person oder Sache?“, lädt uns ein, über unsere Werte und Prioritäten nachzudenken. Es erinnert uns daran, dass wahre Erfüllung oft in zwischenmenschlichen Beziehungen und nicht in materiellen Dingen zu finden ist.
Abschließend in Teil 8, „Das strategische Lob“, erkunden wir die Kunst des Lobens als Instrument zur Förderung von Erfolg und Wachstum, sowohl für uns selbst als auch für andere.
Dieses Buch ist für alle, die Lob nicht nur als Anerkennung, sondern als Schlüssel für persönliches und berufliches Wachstum nutzen wollen.
Richtig LOBEN ist ein wesentlicher Bestandteil einer guten Führungskultur. Führungskräfte, die die Fähigkeit des Lobens beherrschen, schaffen eine Umgebung, in der sich Mitarbeiter geschätzt, motiviert und inspiriert fühlen – eine Umgebung, in der Erfolg gedeihen kann. Möge dieses Buch eine Quelle der Inspiration und Erkenntnis sein, die uns dabei hilft, ein erfüllteres und be- deutsameres Leben zu führen.
1. Menschen größer machen.
Einer der erfolgreichsten Basketballtrainer in USA wurde gefragt: „Wie hast du es geschafft, Dein Team von der niedrigsten League bis in die Champions League zu bringen?“ Er antwortete:
„Catch them when they are good!“
Also „erwische“ sie, da wo sie gut sind! Das ist mehr als loben. Um sie zu „erwischen“, musst Du Dein Gegenüber sehr aufmerksam beobachten. Erwischen heißt, Dein Lob kommt unerwartet und entfaltet damit eine höhere Wirkung. Dazu musst Du auf die Suche gehen.
Mach den Suchscheinwerfer an!
Wettkämpfe zwischen Spitzenmannschaften werden nicht mehr körperlich oder durch die bessere Technik entschieden, sondern über die Psyche. Die mental stärkere Mannschaft gewinnt. Das Team, das im richtigen Moment die richtige Muskelkraft in der richtigen Technik abrufen kann, macht den Sieger aus.
Stark ist, wer sich stark fühlt.
Die Kunst liegt in der Überraschung. Loben für etwas, was sie schon selbst an sich erkannt haben ist auch gut – aber etwas anderes. Überraschen heißt, etwas finden was Sie noch nicht an sich gesehen haben. So, dass sie denken:
Überraschendes Lob wirkt stärker.
„Oh wow, das hatte ich noch gar nicht an mir entdeckt! Du hast recht, ich sehe noch mehr Gutes an mir als mir bisher bewusst war“. Das macht mich größer!
Also: „Überrasche sie dabei, wenn Sie etwas gut machen!“ Wenn sie mehr an sich sehen was sie gut finden könnten, dann werden diese Menschen größer.
Es geht darum, Menschen größer zu machen!
Ein zweiter, extrem wichtiger Aspekt dabei ist: Es verändert den Suchenden. Im AS&P-Team hatten wir uns für den Weg zum Mittagessen und zurück eine Challenge gesetzt:
Lobe einen Fremden.
Also gib einer unbekannten Person ein Kompliment oder teile ihr mit, was dir positiv an ihr aufgefallen ist. Jeder von uns hat eine innere Hemmschwelle gespürt. Ist es nicht zu aufdringlich? Mach ich mich lächerlich? Wie wird die Person reagieren? Unsere innere Stimme sagte: Das ist doch aufgesetzt! Nicht wirklich ehrlich – nicht von Herzen!? In der Tat war das aber nur die Stimme unseres Egos, das vor allen Dingen fürchtet, dass wir uns blamieren oder an Respekt verlieren.
Jeder kam mit leuchtenden Augen zurück. Jeder hatte eine interessante Story zu erzählen und in jedem Fall hat sich die angesprochene Person gefreut und oft auf das Kompliment positiv erwidert.
Bewusstes Loben setzt positive Energie frei.
Ich erinnere mich an eine Mittagspause, wo auf der verbleibenden Wegstrecke nur noch eine Person übrigblieb, um meine Challenge zu erfüllen. Ich wollte mit gutem Beispiel vorangehen und nahm meinen ganzen Mut zusammen und Bewusstes Loben setzt positive Energie frei. Gelobter Lobender 15 sagte: „Schicker Rucksack!“ Die angesprochene Person drehte sich schüchtern um und erwiderte: „Ach – der ist doch schon schmutzig!“ In ihrem Gesicht konnte ich aber sehen, wie sehr sie sich freute. Puh, das hatte Überwindung gekostet. Ich hatte mich nicht lächerlich gemacht, keine Abweisung erfahren – im Gegenteil: ich hatte Freude erzeugt. Ein schöner Moment für mich – ich werde es wieder tun.
Fazit.
◊ Wer mit angeschalteten Suchscheinwerfern durch die Welt geht – also Positives sucht – der wird es finden. Die Welt sieht plötzlich anders aus, sie enthält mehr Positives. Das steigert mein Glücksgefühl und meine Motivation. Die Welt hat sich nicht real verändert – ich sehe sie nur mit anderen Augen. Aber das Gefühl ist entscheidend.
„Jemand der etwas Positives sucht,
der geht mit anderen Augen
durch die Welt.“
◊ Wie man in den Wald hineinruft … man bekommt alles zurück. Oft sogar mehr als man gefühlt „investiert“ hat. Das macht Lust auf mehr.
„Probieren Sie es aus.
Am Anfang mit kleinen Schritten.
Die Lust auf mehr kommt von allein.“
Richte den Scheinwerfer auf das Positive.
„Wer andere
groß macht, wächst
selbst über sich
hinaus.“
2. Lob annehmen.
„Ach – der ist doch schon schmutzig!“ sagte die Person, als ich sie für Ihren orangefarbenen Rucksack lobte. Als ich diese Story einmal in der AGILELATENIGHTSHOW erzählte, sagte ein Teilnehmer: „Axel, Du hättest antworten sollen: Ja – schööön schmutzig!“ Das fand ich extrem empathisch, wie sich der Show-Teilnehmer, obwohl er nicht dabei war, in mein Gegenüber hineinversetzen konnte. Was hätte ich mit „schööön schmutzig“ vermittelt?
Genau das, was ihm offensichtlich gefehlt hat. Die Person auf meinem Mittagsweg konnte das Lob so noch nicht annehmen. Es fehlte eine Bekräftigung, dass es wirklich ernst gemeint war. „Das stimmt doch gar nicht! Was will der von mir? Was steckt dahinter?“ so oder so ähnlich reagiert der Verstand oft auf Lob.
Die Gefühlsebene, die ich in den spontanen Veränderungen der Gesichtszüge erkennen konnte, nachdem die Person sich erschrocken umdrehte, war eindeutig: Da war authentische Freude zu erkennen.
Authentisches Lob untermauern.
„Gelobt zu werden war mir peinlich.“
„Wer ein Lob zurückweist…“
Ich erinnere mich daran, dass ich im Alter von zirka 15, regelmäßig einen roten Kopf bekommen habe, wenn mir jemand ein Lob aussprach. Insbesondere wenn Freunde in der Nähe waren und sich darüber lustig gemacht haben. Sprüche, wie: „Axel war stolz wie Oskar!“ waren mir sehr unangenehm. Dann war die Blamage größer als die Freude über die Anerkennung. Es hat ziemlich lange gedauert, bis ich mir das wieder abgewöhnen konnte. Solche Erlebnisse können zur inneren und äußeren Abwertung der gerade empfangenen Anerkennung führen.
„Warum haben Menschen ein Problem,
Lob oder Komplimente anzunehmen?“
Dies kann damit zusammenhängen, dass wir zu oft die Botschaft gehört haben. „Bilde dir ja nicht zu viel ein“ oder „Sei nicht so überheblich“ und „Eigenlob stinkt!“.
„Die Lösung ist unser Selbstwert.“
Wir können leichter davon überzeugt sein, dass wir die Merkmale und Fähigkeiten besitzen, die andere an uns loben, wenn wir einen höheren Selbstwert haben. Wenn wir uns also nicht für ein Mängelexemplar halten oder uns gar für das Kritisieren, wofür wir ein Kompliment bekommen.
Kompliment durch Selbstwertgefühl annehmen.
Die spannendste Frage aller Fragen ist:
„Wie bekommt man
ein besseres Selbstwert-Gefühl?“
Der wirkungsvollste Weg zu mehr Selbstwert ist keine antrainierte Lösung, sondern der Weg zu mehr Selbsterkenntnis. Beim Loben sind das konkret zwei Dinge:
1. Die Erkenntnis über die tieferen Gründe, warum wir Lob nicht annehmen.
2. Sich bewusst zu machen, mit welchen Selbstsabotage-Strategien wir uns klein machen.
Wir glauben, kein Lob verdient zu haben, da unsere Selbstachtung das noch nicht zulässt. Wenn wir noch nicht gut genug von uns denken, können wir uns nicht vorstellen, dass es etwas Lobenswertes an uns gibt.
7 Gründe, warum wir Lob nicht annehmen:
1.) Wir vermuten hinter dem Kompliment ein Schleimerei oder Manipulation.
2.) Wir haben Angst, eingebildet zu wirken.
3.) Wir haben Bedenken, durch das Kompliment zu einer Gegenleistung verpflichtet zu sein.
4.) Wir empfinden es als unangenehm, im Mittelpunkt zu stehen.
5.) Wir haben Angst, arrogant zu wirken, wenn wir das Kompliment annehmen.
6.) Wir wollen lieber als bescheiden dastehen.
7.) Wir wollen nicht den Anschein erwecken, angeben zu wollen.
Die Folge davon ist, dass wir das Kompliment nicht genießen können und es abwehren. Objektiv bekommen wir mehr positive Energie in Form von Komplimenten und Lob, als wir bewusst wahrnehmen. Doch wir haben innere Abwehrstrategien entwickelt, die uns daran hindern diese Energie anzunehmen.
Lob-Abwehr.
Wir blenden sie aus – das führt zur Selbst-Sabotage. Der größte Hinderungsgrund liegt in uns selbst. Der riesengroße Vorteil davon ist, dass kein anderer als wir, genau das verändern kann. Wie reagieren Menschen, die sich schwertun, ein Kompliment anzunehmen, auf ein Lob:
9 Selbst-Sabotage-Strategien bei Lob-Empfang:
1) Wir hängen sofort ein „Gegenlob“ oder Kompliment an, um die Aufmerksamkeit wieder auf den anderen zu lenken.
2) Wir werten das Kompliment ab oder verkleinern es, indem wir behaupten: „So viel gehört auch wieder nicht dazu. Das ist nicht der Rede wert“.
3) Wir werten uns selbst ab und behaupten, dass unsere Leistung nicht unser Verdienst wäre.
4) Wir lenken den Blick des anderen auf unsere Schwächen und Misserfolge.
5) Wir machen innerlich den anderen klein, indem wir denken, dass er uns Honig um den Mund schmieren oder Sand in die Augen streuen möchte.
6) Wir argumentieren, dass wir dies doch gerne gemacht hätten und deshalb kein Lob verdient hätten.
7) Wir weisen auf die Nachteile dessen hin, was der andere gelobt hat. „Ja, das ist schon gut, aber …“
8) Wir stellen das Kompliment in Frage: Gefällt dir das wirklich? Das kann ich mir gar nicht vorstellen“.
9) Und dann gibt es noch die Möglichkeit ein Kompliment äußerlich abzutun, aber innerlich stolz darauf zu sein.
Was kann man tun….?
„Danke!“
Als ich einmal mit meinen vier Enkeln im Urlaub war, gab mir einer der vier am Frühstückstisch ein Kompliment für meine Rühreier. „Danke!“ war meine Antwort.
Valentin, der mir das Lob gab, schaute mich daraufhin erstaunt an. Ich bemerkte es kurz im Augenwinkel, vergaß es aber auch wieder.
Es war nur ein winziger, aber entscheidender Augenblick. Denn von diesem Moment an erwiderte Valentin jedes Lob, jede Wertschätzung und jedes Kompliment, das er bekam, mit einem freudigen „Danke!“. Und das hat sich bis heute nicht verändert. Probiere mal folgende Reaktionen auf ein Lob aus und fühle in Dich rein:
◊ „Danke für Dein Kompliment.“
◊ „Danke, das freut mich.“
◊ „Das tut mir gut, das ist sehr nett von Dir.“
◊ „Vielen Dank, es freut mich, dass es Dir gefällt.“
Richtig Lob annehmen.
Versuche dabei den anderen anzusehen und beobachte sein Gesicht und spüre gleichzeitig Dein Gefühl. Das passiert in Bruchteilen von Sekunden und ist genau der Moment, in dem Du die Energie hereinlässt. Es hört sich jetzt schwerer an, als es ist. Durch Wiederholung wird es leichter und leichter.
Der Unterschied ist ein Dreifacher:
1.) Man kann dem Gelobten anmerken, dass die Anerkennung angekommen ist. Am Tonfall und am Gesichtszug kann man Freude hören und sehen.
Dein Gegenüber nimmt Energie auf.
2.) Ich, als derjenige der die Anerkennung gibt, bekomme die Rückmeldung: „Operation war erfolgreich!“ und das ist mindestens genauso schön, wie
das Gefühl des Empfängers. Geben ist oft schöner als nehmen.
3.) Das hat Spaß gemacht. Also mach ich es wieder. Menschen die Anerkennung gut annehmen können, bekommen mehr davon als andere.
Richtig Lob annehmen.
Auch wenn wir das Kompliment vielleicht für übertrieben halten, sollten wir es
als die persönliche Sichtweise des anderen akzeptieren.
„Unser Gegenüber hat das Recht, uns positiv zu sehen.“
Generell könnten wir uns in Erinnerung rufen: Unser Gegenüber hat sich die
Mühe gemacht, uns etwas Nettes zu sagen. Er möchte uns mit seinem Kompliment eine Freude machen. Warum sollten wir ihm den Wunsch nicht erfüllen
und uns über sein Kompliment freuen?
3. Die Dosis macht das Gift.
60% der Mitarbeiter bemängeln, dass Ihnen ihr Chef zu wenig Anerkennung gibt. 80% der Chefs haben die Selbstwahrnehmung, genügend oder gar zu viel Anerkennung zu geben.
Der Produktionsvorstand eines Automobilunternehmens lud 120 Mitarbeiter auf eine Eventlocation auf einer Burg ein. Der Ort vermittelte allen Beteiligten, wie wichtig das Meeting ist. Anlass war ein Workshop bei dem 12 laufende Projekte zur Produktivitätssteigerung der Produktion vorgestellt werden sollten.
Teams zu circa 10 standen jeweils vor einer Metaplanwand, auf der sie das Ziel und den Fortschritt ihres Projektes dargestellt hatten. Der Produktionsvorstand startete mit dem ersten Team, um sich berichten zu lassen.
Er hinterfragte die Ergebnisse kritisch und gab Hinweise, was das Team darüber hinaus noch tun könnte.
Die Dosis macht das Gift.
60% der Mitarbeiter bemängeln, dass Ihnen ihr Chef zu wenig Anerkennung gibt. 80% der Chefs haben die Selbstwahrnehmung, genügend oder gar zu viel Anerkennung zu geben.
In der Rolle des AGILECOACHes begleitete ich jede einzelne Session. Als ich merkte, dass der Vorstand zum nächsten Team gehen wollte, ohne nur ein einziges positives Statement abgegeben zu haben, fragte ich ihn: „Und was hat dir besonders gut gefallen?“.
Daraufhin drehte er seinen Kopf erschrocken, ja fast etwas wütend zu mir und ging schweigend weiter. Die anderen 110 Mitarbeiter begannen zu grinsen und einer in meiner Nähe flüsterte hinter vorgehaltener Hand:
„Da fragst du den Falschen,
das ist nicht seine Stärke“.
Nun stand der Vorstand vor Team 2 und der Vorgang wiederholte sich: er ließ sich die Ergebnisse erklären. Weil er selbst Produktion von der Pike auf gelernt hatte, fand er Fehler und machte die Kollegen darauf aufmerksam. Darüber hinaus fielen ihm noch weitere Aktivitäten ein, die das Team noch machen könnte, um das Ergebnis abzusichern oder noch zu steigern. Alles in bester Absicht für sein Team.
Als er im Begriff war, auch dieses Team stehen zu lassen ohne eine einzige positive Bemerkung, wiederholte ich meine Frage: „und was hat Dir gut gefallen?“
Nun grinste keiner mehr, im Gegenteil, der Raum
in dieser Burg wurde beängstigend still.
Man hätte eine Nadel auf den Boden fallen hören können. Der Vorstand war mehr als schlau genug zu begreifen was hier abging. Doch er war nicht in der Lage die richtigen Worte zu finden.
Daraufhin brach er die Session ab und nahm mich beiseite: „Herr Schröder, man kann auch zu viel loben!“ waren seine Worte. In seinem Gesicht las ich eine Mischung aus: Das ist meine Lebenserfahrung und das stimmt so! Aber auch ein hilfloses: „Ich kann nicht anders.“
Der alte schwäbische Spruch:
„Nicht g’schmipft is gnug…!“
oder auf fränggisch
„Basst scho!“
Tief verwurzelt – Unsere Glaubenssätze.
…zeigt wie tief verwurzelt Glaubenssätze sind. Diese wurden sehr oft über Generationen durch die Erziehung transportiert und haben Menschen dazu gebracht mit Lob eher zu geizen.
Eine der am häufigsten verwendeten Erklärungen für dieses Verhalten ist, dass das Lob ja an Wert verlieren würde, wenn es zu verschwenderisch verwendet wird. Quasi so eine Art Inflation. Die zweithäufigste Erklärung, die oft erst in einem persönlichen Gespräch geäußert wird, ist:
„Ich komme aus einer Familie, wo das nicht üblich war
Ich habe früher auch wenig Lob bekommen
– Kritik war Ansporn.“
In unserer Familie hat sich der Begriff „Vogelnest“ eingebürgert. Dieser Begriff kam daher, dass mein ältester Sohn einmal sagte: „Mama, ich könnte auch ein Vogelnest auf dem Kopf haben und du würdest immer noch sagen: schicke Frisur – weil du uns einfach uneingeschränkt liebst und wir für alles, was wir tun bei dir Verständnis und Wertschätzung bekommen.“ Menschen, die zu arg mit Lob geizen, gelten eher als kauzig. Ihnen zeugt man in der Rolle als Führungskraft oft unbewusst weniger Respekt, weil sie das wichtigste aller Führungsinstrumente nicht beherrschen.
Fazit
◊ Lob, Anerkennung, Wertschätzung, richtig geben zu
können sind die wichtigsten Fähigkeiten einer guten
Führungskraft.
◊ So wie man eine Pflanze übergießen kann, kann zu
viel davon den Wert schmälern oder sogar ins Gegenteil
verkehren. Aber eines ist sicher: Führungskräfte, die
zu wenig davon geben, bekommen weniger Respekt
von Ihrem Team.
◊ Es gibt keine logische Anleitung über eine quantitativ
richtige Dosis. Das wäre rein über den Verstand
erzeugt. Das Wichtigste beim Loben ist das Emotionale
– das Gefühl.
◊ Man muss lernen zu fühlen, was die jeweils individuell
richtige Dosis ist.
Lob in der richtigen Dosis.
„Wer zu viel
gelobt wird
schafft ab!
…wirklich?„
4. Von Herzen.
Vor circa 50.000 Jahren hat der Mensch die Sprache gelernt.
Zuvor haben die Menschen ausschließlich über Gestikulation und vor allen Dingen mit ihrem Gesichtsausdruck miteinander kommuniziert.
In über 2 Millionen Jahren evolutionär geprägten Gehirnregionen ist diese Fähigkeit immer noch sehr präsent und ja sogar vorherrschend.
Das heißt, viel mehr als das gesprochene Wort, spielen die Betonung und die Modulation der Stimme, vor allem der Gesichtsausdruck die größte Rolle in der Wahrnehmung des Gegenübers.
Meine Tochter Julia Henny hat einmal gesagt:
„Ich war selbst erstaunt über das,
was da alles so herauskam
aus meinem Mund!“
Wenn das Gefühl klar ist, findet der Verstand die richtigen Worte von alleine. Ja selbst dann, wenn die Sätze vielleicht grammatikalisch gar nicht korrekt, die Worte, wenn sie schriftlich vermittelt werden, den Sinn nicht richtig wiedergeben, kommt die eigentliche Botschaft beim Gegenüber an.
Ist die Botschaft konsistent?
Warum ist das so wichtig beim Loben?
Ein Lob wird vom Verstand des Empfängers einer sehr kritischen Eingangsprüfung unterworfen. Dazu sucht der Empfänger weitere Kriterien, um wirklich sicher zu sein, ob er authentisch und wirklich echt gelobt wurde. Er möchte sich ja auf keinen Fall blamieren oder in eine Falle tappen.
Hast du schon mal beobachtet wie jemand, den du gelobt hast mit einer kurzen, schnellen Kopfbewegung und aufgerissenen Augen prüfend in dein Gesicht schaut? Dabei wird in Sekundenschnelle überprüft, ob die Botschaft konsistent ist. Das heißt ob Wort, Kontext, Stimme, Gesichtsausdruck ja sogar Körperhaltung übereinstimmen. Erst dann wird der, oft launische Qualitätswächter, unser innerer Kritiker, eine Freigabe zur Weiterverarbeitung erteilen. Die Größe des inneren Kritikers ist sehr individuell. Manche behaupten, sie sei in bestimmten Regionen und Landesteilen größer (Sauerland) und in manchen niedriger (Rheinland) – aber das ist reine Spekulation.
Sehr vereinfacht wird der prozentuale Anteil von Kopf und Herz dieser Botschaft überprüft.
Je mehr Kopfanteil, desto höher die Unterstellung
von Strategie und Manipulation.
* * *
Je mehr Herzanteil, desto höher
die Chance auf Glaubwürdigkeit.
Kopf- und Herzanteil bestimmen Wirkung der Botschaft.
Doch der innere Kritiker kann hartnäckig sein. Auch die herzlichste Form der Lobübermittlung könnte Tücken haben. „Das ist ja nur (s)eine Meinung. Eine Schwalbe macht noch keinen Sommer.“
Eines ist sicher:
Je mehr du bei deinem Lob deinen Verstand mit deinem Gefühl verbinden kannst, desto authentischer und kraftvoller wird deine Botschaft ankommen. Es
wirkt wie ein Verstärker der nicht nur addiert, sondern mit einem Faktor multipliziert. Die Verbindungsstärke zwischen Kopf und Herz kannst du fühlen. Wenn du gut verbunden bist, ist deine Stimme tiefer und kraftvoller. Die Betonung ist eindeutiger. Die Sätze sind kürzer und klarer. Du schaust deinem Gegenüber mit sicherem Blick in die Augen. Deine Körperbewegungen sind langsamer. Du bist fokussiert. Du sendest intensiver. Deine Energie wir stärker wahrgenommen.
Dazu eine Übung:
Überlege dir eine Botschaft, die dir wichtig ist und formuliere sie mit deinem ganzen Verstand so perfekt wie du kannst. Schreibe sie nieder und lese sie dir selbst hörbar vor.
Nun schließe die Augen, atme tief durch und scanne deinen Körper von den Füßen bis zum Kopf. Fühle dich in jeden Teil deines Körpers so gut wie du kannst ein. Bemerke das Körperteil oder die Körperregion, die du am stärksten fühlen kannst. Nun fokussiere dich auf deine Fußsohlen und spüre den Kontakt zum Boden Noch einmal tief ein- und noch tiefer ausatmen
Erdung aufnehmen.
Jetzt lies dir die zuvor niedergeschriebene Botschaft noch einmal selbst vor. Höre dich beim Reden im Unterschied. Du wirst deutlich mehr Energie und Wirkung für deine Botschaft gespürt haben, oder?
Je öfter du es tust, desto besser wirst du darin.
Fazit
◊ Wenn das, was wir hören, konsistent ist mit dem, was wir fühlen, haben wir das Gefühl von Authentizität und wir bauen mehr Vertrauen zu der Botschaft und dem Menschen auf.
„Wer zu viel
gelobt wird
schafft ab!
…wirklich?
„Erdung
aufnehmen“
5. Eigenlob “Stimmt.”
Wo ist die Grenze zwischen Selbst-Vertrauen und Selbst-Überschätzung?
Geringes Selbstvertrauen kann zu Selbstverurteilung bis hin zur Selbstverachtung führen. Selbst-Überschätzung kann nicht nur arrogant wirken, sondern uns in gefährliche Situationen bringen.
Unzufriedenheit als Prinzip.
Ich wurde einmal in ein mittelständisches schwäbisches Unternehmen eingeladen. Der Unternehmer hatte es geschafft, in sehr kurzer Zeit aus einer One-Man-Show ein erfolgreiches Unternehmen mit mehreren hundert Mitarbeitern aufzubauen. Als Ursache für seinen Erfolg verriet er mir: „Ich war immer unzufrieden mit meinen Ergebnissen. Ich habe immer alles in Frage gestellt. Ich war immer auf der Suche es noch besser zu machen. Damit konnte ich die Qualität und die Performance der Wettbewerbsprodukte übertreffen!“ Aus dieser Erkenntnis heraus definierte er für sich und für das gesamte Unternehmen von 500 Mitarbeitern: unser wichtigster Unternehmenswert ist:
„Wir sind unzufrieden!“
Dahinter stecken Glaubenssätze: Wenn wir zu früh mit unserem Ergebnis zufrieden sind, können wir keine Spitzenleistungen erreichen. Wer sich in seiner Selbstzufriedenheit suhlt, schlafft ab. Er wird immer Low Performer bleiben.
Eigenlob kann provozieren.
Ich hatte mal eine Mitarbeiterin mit deren Ergebnis ich nicht zufrieden war. Wenn sie das merkte, begann sie ihr Ergebnis schön zu reden und darüber hinaus, sich als Person für ihre Leistung selbst zu loben. Als Vorgesetzter kann das in ihnen das Gegenteil auslösen. Ihr Feedback kommt offensichtlich nicht an – also müssen sie es nochmal probieren – und Ihre Kritik noch deutlicher machen. Wenn sich das hochschaukelt, endet das Ganze im Disaster.
Hochmut vor dem Fall.
Mit einem anderen Unternehmer sprach ich über die Vorteile von Benchmarking. Also darüber, sich durch den quantitativen Vergleich mit anderen Unternehmen, den Spiegel vorzuhalten und herauszufinden, wo man wirklich steht. Dabei Defizite zu erkennen, daran zu arbeiten und sich dann ganz gezielt zu verbessern. Seine Antwort war: „Ich wüsste nicht, was sie da bei uns finden sollten. Wir sind Marktführer. Wir sind so gut – in einem Benchmarking können nur die anderen von uns lernen!“ Da rutschte es aus mir raus: „Hochmut kommt vor dem Fall!“. Dann war Stille im Telefongespräch. Und ich glaube, ich kann mich noch heute so gut an diese Situation erinnern, weil bei uns beiden der Blutdruck ziemlich hoch angestiegen war. Er antwortete nach einer Pause – die mir vorkam wie Stunden: „Da haben Sie recht!“ Entscheidend war nicht dieser letzte Satz, sondern die Pause vor dem Satz.
Da fand Selbsterkenntnis statt.
Positive Selbstkonzepte und Erfolg.
In einer Langzeitstudie von Schülern im Alter von 10 – 15 hat man beobachtet, wie sich die Unterschiedlichkeit in der Selbstwahrnehmung auf den Erfolg ihrer beruflichen Karriere auswirkt. Die eine Gruppe war eher introvertierter und geprägt von einer kritischen Selbstwahrnehmung. Die andere Gruppe wesentlich extrovertierter und eher geneigt sich zu überschätzen. Die Homogenität in den beiden Gruppen war entstanden aus dem Ruf, den die Schulen hatten und pflegten. Damit zogen sie jeweils spezifische Schüler an und prägten sie in ihrer Kultur. Die schulischen Leistungen waren auf vergleichbar ähnlichem Niveau. Was glauben Sie, welche Schüler hatten später einen größeren beruflichen Erfolg?
Das Fazit dieser Studie war: positive Selbstkonzepte sind für die Karriere förderlicher als objektive Kompetenz. Dabei wurde nicht untersucht welche Menschen glücklicher wurden oder mehr für die Gemeinschaft tun.
Der Perfektionist.
Manche Menschen, die einen Hang zur Selbstkritik haben, reagieren bereits bei einem Hauch von fehlender Zufriedenheit bei Ihrem Vorgesetzten und strengen sich noch mehr an. Sie sind also leichter zu führen.
Perfektionisten haben sehr hohe Erwartungen an sich selbst und sparen ihr Lob auf, bis das Ergebnis perfekt ist. Leider wird diese Perfektion sehr selten erreicht. Die Seltenheit kann sogar zur Definition von „perfekt“ also outstanding werden.
Der skeptische Perfektionist.
Das, was dem Perfektionisten häufiger gelingt, achtet er für selbstverständlichund keines Lobes wert. Im Ergebnis findet für ihn Lob und Anerkennung weniger oft statt.
Darüber hinaus ist der Perfektionist davon überzeugt, dass er nur dann, wenn ersich richtig anstrengt und verausgabt ein gutes Ergebnis schafft. So ein Verhalten kann leicht zum Burnout führen.
Was steckt hinter dem übertriebenem Eigenlob?
Mein jüngster Sohn Timmy hob einmal mit 3 Jahren ein bis oben hin vollgefülltes Glas Mineralwasser vom Küchentisch herunter, ohne auch nur einen Tropfen zu verschütten. Als ich das beobachtete, habe ich ihm mein Erstaunen und Anerkennung mitgeteilt. Daraufhin sagte er:
„Ja, das habe ich gut gemacht.“
…und spielte einfach weiter mit seinen Legosteinen. Ich habe das bis heute nicht vergessen, weil es ein ganz besonderer Moment war. Was mich dabei so gerührt hat, war die Selbstverständigkeit, die ich in seinem Tonfall seiner Mimik und seiner Körpersprache erlebte. Es war weder: „Oh, Papa hat mich gelobt – das muss wohl gut und wichtig sein“ noch „ach, dafür doch nicht“. Sondern einfach nur: ja stimmt – das sehe ich auch so und … fertig. Kinder, die noch nicht in der Schule sind, können oft Anerkennung entspannter annehmen.
Bei Menschen, insbesondere Chefs, die sich permanent selbst loben und in Eigenreklame unterwegs sind, steckt oft etwas anderes dahinter: genau das Gegenteil. Sonst bräuchten sie das ja nicht machen. Oft stehen sie unter starker Anklage ihres eigenen inneren Kritikers. Wenn du eher zu Selbstkritik neigst. Dein innerer Kritiker dich klein macht und dich in deiner Entfaltung hemmt. Dann kann dir Eigenlob helfen, sich mit dir mehr selbst wohlzufühlen. Dabei lohnt es sich, Rituale zu entwickeln:
Das Einschlaf-Ritual.
Nutze die Hypnagogie – die Zeit kurz vor dem Schlaf: Finde mindestens drei Situationen, in denen du heute etwas gemacht hast, dass Du an dir loben könntest. Stelle den Glaubenssatz „Eigenlob stinkt“ in Frage: In deinen Gedanken kannst du das gesellschaftliche „no go“ des Eigenlobs aufheben. Wandel es in „Eigenlob stimmt“ um.
Lass Dich loben.
Wenn dir gar nichts lobenswertes einfallen will, denke an den positivsten Menschen, den du kennst: Was würde er zu dem, was du heute erreicht hast, zu dir sagen?
Guter Stolz und schlechter Stolz.
Grundsätzlich kann sich Stolz in verschiedenen Ausprägungen zeigen. Wir können stolz auf uns sein, auf unsere eigene Leistung, oder aber auch auf andere. Manchmal auch auf Dinge, die nicht mit uns direkt zu tun haben, wie z.B. unsere Heimat oder die Fußballnationalmannschaft. Manche Studien unterscheiden den Stolz in authentischen (guten) und überheblichen (schlechten) Stolz, da er uns positiv, aber auch negativ beeinflussen kann. Authentischer Stolz macht uns leistungsfähiger und motiviert uns. Bei überheblichem Stolz verhalten wir uns hingegen unsozial gegenüber anderen, prahlen und stellen uns und unser Tun über andere. Oft wird dieser „schlechte“ Stolz mit Narzissmus in Verbindung gebracht.
Geist und Körper.
Während Corona wurden zwei vergleichbare Bevölkerungsgruppen untersucht. In der einen Gruppe überwog die Selbsteinschätzung: „Ich bin immun –
werde kein Corona bekommen!“ Die zweite Gruppe war eher vorsichtig und in Sorge. Ergebnis: Gruppe zwei hatte deutlich häufigere und intensivere Grippeausfälle.
Fazit
◊ Aus Gedanken wird Realität.
6. Weg oder Ziel?
Was würdest du sagen: sollte man eher das Bemühen oder die Zielerreichung loben? Probiere es doch am besten an dir selbst aus. Leg dich auf den Boden und mach 20 Liegestütze. Bitte eine andere Person dich während der Ausübung mit anerkennenden Worten zu motivieren. Dann mach eine Pause. Wiederhole die Übung und lass dich diesmal erst am Ende bei der Zielerreichung loben. Was hast du gefühlt? Was war schöner für dich?
Tatsächlich ist es typabhängig. Es gibt Menschen, die ihre Anerkennung unbedingt in der Phase benötigen, in der das Durchhalten die größte Herausforderung ist. Sie argumentieren: „Das Lob am Ende für das erreichte Ergebnis ist für mich wirkungslos. Das sehe ich ja selbst, wenn ich es geschafft habe. Das ist quasi Verschwendung. Da, wo es am schwierigsten für mich war, in der größten Anstrengung, da hätte ich deine Unterstützung gebraucht.“
Bemühen oder Ergebnis?
Andere Menschen wiederum argumentieren: wenn du mich zu früh lobst, mir also Vorschusslorbeeren erteilst, kann ich dein Lob noch nicht annehmen. Wofür denn auch? Ich habe doch bisher noch nichts erreicht. Es gibt ja noch keinen Grund mich zu loben. Dein Lob verpufft. Ja, es verliert sogar an Wirkung für den späteren Moment, dann wenn ich mein Ergebnis geschafft habe. Also bitte tue das nicht!
Es gibt also Weg-Typen
Und Ziel-Typen
Ein Experiment mit Affen der Universität Cambridge hat ergeben, dass die größte Dopaminausschüttung dann erfolgt, wenn der Primat eine Banane erwartet. In dem Moment, in dem er die Frucht bekommt, die Schale entfernt und seinen Erfolg mit Hoch-genuss auf der Zunge schmeckt, ist der Dopaminanteil jedoch wieder auf Normalniveau. Nun fluten andere Neurotransmitter das Gehirn: Endorphine – die wahren Glückshormone. Dopamin ist demnach der Neurotransmitter des antizipierten Erfolgs.
Der „Weg Typ“ reagiert also stärker auf das Dopamin, während der „Ziel-Typ“ stärker auf Endorphine reagiert.
Statistisch sind beide Typen gleich verteilt. Darüber hinaus gibt es noch eine Gruppe, die gerne beides hätte: Lob für Weg und Ziel. Du musst also herausfinden, welcher Typ du selbst bist und vor allem zu welcher Gruppe derjenige gehört, den du motivieren willst.
Fazit
◊ Es gibt „Weg-Typen“ und „Ziel“-Typen. Es ist individuell, finde heraus welcher Typ du bist und vor allen Dingen welcher Typ derjenige ist den du motivieren willst.
7. Person oder Sache?
Eddie Brummelmann „how well-intended words can backfire“. Also wie gut gemeinte Worte nach hinten losgehen können.
Zwei gleich verteilte Gruppen von Studenten haben sich an einem Experiment beteiligt. Beide Gruppen bekamen eine herausfordernde Aufgabe: die Challenge 1.0. Beide Gruppen konnten sie gerade noch lösen. Beide Gruppen wurden dafür gelobt.
In Gruppe 1 wurde die Erreichung der Aufgabe besonders persönlich gelobt. Also: „Das hast DU sehr gut gemacht! DU hast da offensichtlich ein Talent“. Ich nenne sie jetzt die „DU-Gruppe“.
Gruppe 2 wurde ausschließlich für das inhaltliche Ergebnis in der Sache gelobt. Also: „DIE AUFGABE wurde sehr gut erfüllt! Das ist ein Spitzenergebnis!“. Ich nenne sie jetzt die „SACH-Gruppe“.
Person oder Sache?
Danach wurden beide Gruppen gefragt, ob sie Interesse hätten bei der next level Challenge 2.0, mit einem etwas höheren Schwierigkeitsgrad, mitzumachen. Ergebnis: In der einen Gruppe sagten 80%: „Ja, wir machen mit“ – in der anderen Gruppe nur 30%. Welche Gruppe hatte die 80% Bereitschaft?
Das Ergebnis:
Die „SACH-Gruppe“ wollte sich mit 80% an der Challenge 2.0 beteiligen.
Warum?
Brummelmann erklärt es sinngemäß so: Die Challenge 2.0 hatte ein wesentlich höheres Risiko zu scheitern als Challenge 1.0. In der „DU-Gruppe“ wurde aber die Erreichung der Aufgabe mit der Person verbunden. Dafür bekamen sie persönliche Anerkennung und über das Serotonin auch körperlich schöne Gefühle. Das Risiko des Scheiterns wurde damit an die Person gekoppelt. Wenn sie also scheitern würden, würden Sie als Person scheitern.
In der SACH-Gruppe wurde bewusst darauf geachtet, dass diese Kopplung zwischen der Zielerreichung in der Aufgabe nicht mit ihrer Person verbunden
wurde.
Damit war für sie das mögliche Scheitern wesentlich ungefährlicher und schlimmstenfalls eine interessante Erfahrung in der Sache, die Ihnen inhaltliche Erkenntnisse bringen könnte. Weit weg von ihrem Wert als Persönlichkeit. Die Freude am Experimentieren, die per Definition ein Scheitern einkalkuliert, war also in der „SACH-Gruppe“ deutlich höher.
„Es ist ein Unterschied, ob ich mich beim
Lesen eines Buches auf das nächste Kapitel
freue, oder ob ich für das Lesen des Buches
einen Aufkleber bekomme!“
Fazit
◊ Lobe die SACHE – nicht die PERSON.
Finde die richtige Ebene.
„Das Schöne wird
durch Wertschätzung
noch schöner.„
– Johann Wolfgang von Goethe
8. Das strategische Lob.
Der Lobende
„Es war bestimmt gut gemeint, aber es kam so von oben herab. Es fiel mir schwer sein Lob anzunehmen.“ So oder so ähnlich hast Du bestimmt auch schon mal empfunden. Es geht oft nicht um die Worte – der Gesichtsausdruck, die Körperhaltung und die Schwingung sind beim Loben entscheidender. Das ist abhängig von meiner inneren Haltung und das wiederum von meiner Rolle im Verhältnis zum Gelobten.
3 Fälle:
1) Der bewusste Chef.
Deine innere Position lautet in etwa so: „Ich bin ja schließlich der Chef und deswegen darf ich das, ich muss ja schließlich entscheiden was gut und was richtig ist. Mein Prinzip: Das Gute lobe ich – das Schlechte tadele ich.“ Du setzt dein Lob bewusst aktiv als legitimes Führungsmittel ein.
2) Der unbewusste Chef.
„Oh, sorry das war mir nicht aufgefallen. Ich wollte nicht so von oben herab wirken! Okay, dann versuche ich beim nächsten Mal noch freundlicher und einfühlsamer meine Worte zu wählen!“ Du bist wirklich bemüht ein angenehmer Chef zu sein, doch Deine innere Position bleibt über dem Mitarbeiter. Du versuchst das Symptom zu lindern und an deiner Form zu arbeiten.
3) Der Servant Leader.
Du schaffst Rahmenbedingungen in denen z.B. gute Ergebnisse im Team vorgestellt werden können. Also Situationen und Rituale (z.B. Retro), in denen derjenige, der etwas Gutes geleistet hat, sich darüber auch selbst bewusst wird. Damit bist du gar nicht mehr im Zentrum der Lobvergabe und kommst weder bewusst oder unbewusst in die Versuchung eine hierarchische Situation einzunehmen.
Der Gelobte
Lob zu empfangen, löst die Endorphin-ausschüttung aus und führt biochemisch zu einem guten Gefühl. Das Wort „Endorphin“ wurde aus den Worten „endogenes Morphin“ zusammengesetzt, ein vom Körper selbst produziertes Morphium – Bestandteil des Opiums.
Endorphine setzen körpereigene Opiate frei. Drogen können süchtig machen. Es gibt Anerkennungssüchtige Menschen. Und es gibt Chefs, die das bewusst oder unbewusst ausnutzen. Der Weg aus der Sucht ist der Weg zur Selbsterkenntnis. Welcher Typ bist Du, wenn du gelobt wirst?
Das strategische Lob.
Wer lobt, um zu motivieren kann das Gegenteil auslösen.
Kennst du das? Du sagst zu deinem Partner: „Heute siehst du aber besonders gut aus!“ und du bekommst als Antwort: „Willst du damit sagen, dass ich sonst nicht gut aussehe? Und dann fragst du dich: „Wie bin ich in der Situation gelandet?
Was kann ich denn bei einem solchen Satz falsch gemacht haben? Oder ist es mein Gegenüber, der das Problem hat, alles nur negativ zu sehen. Woher kommt das wohl? Von fehlendem Selbstbewusstsein? Der Kindheit? Der Stiefmutter? Allgemein überhaupt unverarbeitete Traumata?“ Usw. usw. usw.
In der Ursachenanalyse für die Reaktionen anderer sind wir in der Regel schnell, kreativ, zielsicher und lösungsorientiert. Es erscheinen uns alles völlig einleuchtend und es scheint doch klar auf der Hand zu liegen. Die Ursache bei uns selbst zu suchen und zu finden, ist unvergleichlich schwieriger.
Verstand und Gefühl sind immer dabei.
Unser Verstand versteht, indem er unterscheidet, bewertet, differenziert und urteilt. Unser Gefühl ist körperlich einer Region zuordenbar wie Kopf, Herz, Bauch. Beide: Verstand und Gefühl, sind bei allem, was wir tun, immer mit dabei.
Wenn unser Verstand sagt: „gut“, aber unser Gefühl sagt: „nicht gut“ dann haben wir ein Problem und sind blockiert. Um wieder in den Fluss zu kommen, suchen wir nach einem Missverständnis deren Auflösung Bauch und Kopf oder Gefühl und Verstand wieder synchronisieren. Das nehmen wir dann als Klarheit wahr.
Und wir sagen z.B.: „Ah, das macht Sinn!“
Jetzt können wir wieder weitermachen.
Gefühl und Verstand im Einklang.
Qualität vor Quantität
Ich hatte mal eine Mitarbeiterin, die in meinen Augen oft einen unmotivierten Eindruck gab und die nicht wirklich Spaß hatte an ihrem Job. Aus meiner Wahrnehmung habe ich nur jede erdenkliche Situation, in der sie etwas getan hat, was mir gefallen hatte, zum Loben genutzt.
Als sie kündigte, gab sie mir das Feedback, sie habe sich von mir mehr Anerkennung erwartet, was mich völlig erstaunte. Nach meiner Wahrnehmung hatte ich eher zu viel Lob gegeben.
Mein Kopf und mein Bauch hatten ein Problem – es passte einfach nicht zusammen. Erst später wurde mir klar, dass nicht die Quantität, sondern die Qualität meiner Anerkennung war.
Das war gut, aaaaaber.
Eine Kollegin aus unserem Team hatte früher ein Chef, von dem sie sagte: „Bei jedem seiner Lobe war immer ein aaaaaaber. Das hat mich so tierisch aufgeregt. Ich konnte das nicht mehr ertragen. Immer wenn er etwas Positives, Anerkennendes von sich gegeben hat, habe ich das schon gleich weg geblendet und auf das Negative gewartet.“
Das Sandwich-Modell
Im sogenannten Sandwich-Modell wird erklärt: Vorsicht! Deine Kritik kann verletzen, du musst sie einpacken. Die Ober- und Unterseite des Sandwiches sind ein Lob – in der Mitte die Kritik.
So wird die Kritik besser annehmbar. Natürlich wird auch noch erwähnt: dein Lob muss authentisch sein. Aber genau das ist die Schwierigkeit in der Praxis. Mit dem Sandwich-Modell im Kopf bekommt die Kritik 98% Bedeutung und die zwei Lob-Hälften jeweils 1 Prozent. Deswegen ist das Sandwich-Modell nicht nur sehr umstritten, sondern mittlerweile als No-Go verpönt.
Absichtslos
Wenn unser Gefühl das Sandwich-Modell als aufgesetzt und trainiert entlarvt, verkehrt es ins Gegenteil: Die Anerkennung als Eingangsstatement wird zur Gefahr. Immer wenn der Chef anfängt zu loben gehen die Alarmglocken an. Jeder Mensch und jede Situation sind anders. Mir persönlich fällt es in manchen Situationen leichter, zunächst erstmal mit positiven Dingen zu starten und auch am Ende eines Kritik-Gespräches für beide mit positiven Gefühlen aus der Situation zu gehen.
Ich glaube aber, dass es genauso Situationen gibt, indem man auf direktem Wege eine konstruktive Kritik äußern kann und diese auch so stehen lassen sollte. Genauso gibt es Situationen, bei denen man der Anerkennung wesentlich mehr Wirkung verleiht, wenn man sie „stand-alone“ vermittelt.
Erreichen statt Vermeiden.
Kurzes Erklärvideo: Richtig Loben:
ÜBER DIE AUTOREN.
Axel Schröder Unternehmensberatung (AS&P) in München ist die führende R&D-Managementberatung mit Fokus auf die Branchen Automotive, Elektronik und Maschinenbau. Seit über 30 Jahren, in über 1.600 Projekten hat AS&P das ‘Who is Who’ der Technologieführer dabei begleitet, Ihre Innovationsleistung zu steigern und damit bessere Produkte in kürzeren Zeiten zu entwickeln. Im Bereich R&D-Performance-Steigerung hat AS&P die umfangreichste Kennzahlen- Datenbank zur messbaren Steigerung des R&D-EBIT´s. AS&P ist darüber hinaus Marktführer bei Einführung von AGILE in der Produktentwicklung. In über 200 Unternehmen, mehr als 1.000 Teams haben AS&P-Berater, -Coaches und -Trainer die AGILE-Transition initiiert und in der Implementierung begleitet. Das AS&P-TRAINER-TEAM hat ca. 1.000 AGILECOACHES, PRODUCTOWNER und AGILELEADER in Hard- und Soft-SKILLS trainiert.
Zur Unterstützung von Nachhaltigkeit und langfristiger Begleitung veranstaltet AS&P seit über 4 Jahren die AGILELATENIGHTSHOW und den CTOCIRCLE
als online Events im 2-Wochen Rhythmus. Mit exklusiven Keynote-Speakern von PORSCHE, BMW, DAIMLER, SIEMENS, OLYMPUS, KARLSTORZ, CERATIZIT, FESTO, VORWERK, BSH, MIELE uvm. wird der Know-how-Austausch und das Networking auf TOP-LEADER Niveau sehr wirkungsvoll gefördert. Im 2-mal jährlich stattfindenden Gipfeltreffen, dem CTOSUMMIT trifft sich das Who is Who der globalen Technologieführer zur Weiterentwicklung ihrer HARD– und SOFTSKILLs auf einer sehr persönlichen Ebene.
Das AS&P-Team besteht aus überdurchschnittlich erfahrenen Managern mit Geschäftsführungs-, CTO- und R&D-Management-Hintergrund. Dadurch kann AS&P bei seinen Kunden nachhaltigen Change- und Implementierungs-Erfolg sichern.
AS&P steht für: R&D-Performance, AGILE und TRAININGS. Der Firmensitz ist der Highrise One Tower in München.
AXEL SCHRÖDER ist Geschäftsführer der Axel Schröder Unternehmensberatung (AS&P). Er ist Autor der Bücher: «Spitzenleistungen in F&E», «Best Practices F&E», «Innovationsführerschaft», «Die AGILE-Produktentwicklung» und «DER AGILECOACH». Axel ist Ingenieur, Unternehmer, Speaker, Coach, Berater und Vater von 3 Kindern und Großvater von 4 Enkelkindern.
JULIA HENNY SCHRÖDER ist Geschäftsführerin der AS&P Unternehmensberatung. Gemeinsam mit Axel Schröder leitet sie das Unternehmen. Sie verantwortet die Bereiche Teamentwicklung, Marketing, Akquisition, Events, Trainings, IT und Controlling. Julia Henny organisiert die AGILELATENIGHTSHOW und den CTOCIRCLE und jede Woche mit großer Freude die beliebte Retro im AS&P-Team.
DANKSAGUNG.
An dieser Stelle möchten wir all jenen danken, die uns auf diesem Weg inspiriert, begleitet und unterstützt haben.
Unser besonderer Dank gilt Stefan Berger für seine Inspirationen und das wertvolle Feedback, das uns stets motiviert hat, das Beste aus diesem Projekt herauszuholen. Danke auch an Freitag für die wertvollen Impulse und die vielen Praxistipps, die uns dabei unterstützt haben, unsere Ideen mit Leben zu füllen.
Ein großes Dankeschön an unseren Gym-Freund Clausi, der immer großes Interesse an unseren Gedanken zeigt und inzwischen ein wahrer Meister darin
geworden ist, Lob anzunehmen. Deine Offenheit und dein Feedback haben uns immer wieder neuen Antrieb gegeben.
Ebenso möchten wir unseren Schulfreunden danken, die es geschafft haben, uns zum Erröten zu bringen, wenn wir – selten genug – ein Lob von unseren Lehrern erhielten. Ihr habt uns gelehrt, Anerkennung anzunehmen, und seid für immer Teil dieser besonderen Erinnerung.
Und schließlich ein riesiges Dankeschön an unsere Enkel: Luisa, Valentin, William und James. Ihr habt euch tapfer als „Versuchskaninchen“ für unsere Experimente zum Thema Lob hergegeben und wart damit eine unschätzbare Hilfe.
Danke an euch alle – ohne euch wäre dieses Buch nicht entstanden.
Der größte Dank aber geht an Yordanka Rupanova und Waseem Jadean. Yordanka, ohne Deine Geduld, dein Durchhaltevermögen und Deine Kreativität
bei der Suche nach neuen Wegen zur Produktion & Vermarktung des Buches, wären wir gescheitert. Waseem, ohne Deine Kreativität und deine Sorgfalt bei den Grafiken wäre das Buch lange nicht so einfach lesbar und in den Inhalten so verständlich wie es ist. Danke auch Dir Chris Petrovits für den letzten Feinschliff.
